Como experto en RRHH y como queda dicho en este blog, partidario de la utilización de las Redes Sociales para buscar candidatos y perfiles adecuados a un puesto de trabajo; y siendo creyente y practicante en la implantación de los RRHH2.0, no obstante conviene señalar que esta práctica no está exenta de riesgos que hay que tener en cuenta.
Hay que pensar en la representatividad de dichas redes, es decir que porcentaje de personas están representadas y sobre todo y lo más importante, que sectores de la población.
Así, un estudio señala que 13% de la población estadounidense es afroamericana, y el 15% es hispana, pero ambos grupos están sub-representados en Linkedin. Sólo el 2% de los miembros de Linkedin son hispanos, y el 5% son afroamericanos.
Esto es lo que se conoce como el “impacto dispar”, es decir, habrá que tener en cuenta si con estas búsquedas estamos siendo “justos” o estamos cayendo en algún tipo de discriminación.
Del mismo modo, hemos de pensar que no toda la información que aparece en los perfiles de las redes sociales, puede ser vista por todos los departamentos de RRHH de una forma neutra y objetiva; algunos datos que aparezcan en los perfiles pueden ser mal interpretados o incluso prejuzgados por ciertas personas. La pertenencia a algún grupo en concreto o algún tipo de actividad no va a ser interpretada igual dependiendo de la persona que lo lea. Esto implicaría, tener la capacidad de ser absolutamente neutro, cosa harto difícil.
Por eso se me hace tan necesario insistir en la FORMACION de todas aquellas personas que quieran utilizar las redes para promocionarse profesionalmente, tanto como en la de los departamentos de RRHH en la utilización “profesional” de las mismas.
Lo que tenemos que pensar es lo siguiente: da igual si incluimos o no nuestro perfil de Facebook en el CV porque lo más seguro es que el departamento de RRHH lo va a buscar. Por eso recomiendo tener mucho cuidado con lo que publicamos o nos publican, y queda a la vista de todo el mundo.
Para mí la solución a esto es tener una fan page en Facebook y te evitas el mal trago de que un departamento de RRHH vea tu última fiesta y con unas actitudes un tanto descontroladas.
Y ya no sólo por ver las fotos o no, sino por ver nuestros contactos, nuestros amigos como algo también indicativo de nuestras preferencias y gustos personales, que ha sido un método de selección de toda la vida.
No olvidemos tampoco que la selección en RRHH 2.0, debería basarse en competencias personales además de las técnicas, y estas competencias personales las pueden buscar los reclutadores en nuestros perfiles de las redes sociales.
Pensemos por lo tanto, que a día de hoy, puede resultar determinante nuestra presencia en las redes a la hora de que nos contraten para un puesto de trabajo.
Y por último y como he venido comentando en este post, ¿Es lícito que los departamentos de RRHH, indaguen de esta forma en nuestras vidas?
Es evidente que actualmente existe un problema legal puesto que las redes no han dejado muy claro que es público y que es privado, así las cosas, y hasta que la legislación no esté más clara, sería conveniente revisar nuestros perfiles públicos y adoptar todas aquellas medidas de privacidad, que la red me permita.
Reclutadores y buscadores de empleo, usemos las Redes Sociales, pero tanto unos como otros hagámoslo con cabeza.
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