viernes, 25 de febrero de 2011

Competencias y Redes Sociales

Los últimos años han modificado inevitablemente las condiciones del mercado.

Ha habido un incremento en la batalla por los clientes, las organizaciones se han vuelto más flexibles, la información está al alcance de todos y la eficiencia y eficacia se medirá en función de la consecución de los objetivos.

En la gestión de los RRHH el modelo de Competencias, ha supuesto el viaje sin retorno desde las funciones y tareas a la persona que las realiza.

Una definición clásica de Competencia es la que hace Boyatzis: "Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo".

Las Competencias pueden consistir en:

Motivos: necesidad de logros.
Rasgos de carácter: confianza, autocontrol.
Capacidades cognitivas y de conducta: escucha activa, razonamiento deductivo.

Asimismo Boyatzis nos habla de Competencias Umbral o esenciales, que son aquellas que se necesitan para tener una actuación media en un puesto de trabajo y Competencias Diferenciadoras, que son las que distinguen a un trabajador con una actuación superior.

Las Competencias de cada persona son los elementos visibles y estos, están condicionados siempre por los elementos no visibles.

Como decíamos antes, la Gestión por Competencias, ha puesto el foco en las personas, en sus resultados y no en los puestos; el trabajo pasa a convertirse en un área de resultados.

Por lo tanto, la calidad de las Competencias de los trabajadores es lo que se va a convertir en una ventaja competitiva frente a la competencia.

Aunque en otros post, explicaremos como se elabora un perfil de competencias, señalemos ahora nada más, que este se compone de tres elementos: Conocimientos, Habilidades y Comportamientos.

Y creo que es innegable, que las Redes Sociales en su uso profesional, nos pueden dar muchos datos sobre las personas, y en especial en los puntos de habilidades y comportamientos.Como comentabamos en el post anterior, Facebook, Linkedin e incluso Twitter son uno de los segmentos que  tienen más actividad dentro de estas redes. Sería por lo tanto ponerse una venda en los ojos, y obviar lo inevitable, no utilizar estas plataformas como una opción más, no la única, ni la mejor, dentro de los procesos de selección en los RRHH.

Las actuales políticas de RRHH han de pasar afortunadamente de los puestos, a las personas y estas se expresan de una forma natural y profesional dentro de las Redes.No olvidemos, no obstante, que hablamos en todo momento del uso profesional de las Redes, y las capacidades y comportamientos no las mediremos por el número de amigos que uno tenga, pero si por su capacidad de expresión, de síntesis, de relación, de capacidad de trabajo en equipo,escucha activa, razonamiento deductivo, etc, y otras muchas competencias que son las que nos van a dar ese valor añadido necesario para decidir entre candidatos con los mismos conocimientos.





miércoles, 23 de febrero de 2011

Redes Sociales en la empresa

Las redes sociales han llegado a nuestra vida para quedarse, no nos equivoquemos, no son nada nuevo, el ser humano de siempre ha tenido la necesidad de comunicarse y relacionarse, simplemente ahora ha encontrado una herramienta nueva de hacerlo, una herramienta que le permite mantener el contacto de una forma inmediata y desde cualquier punto y en cualquier momento.

En Abrida, nos ocuparemos de las redes sociales en su uso profesional, de todas, no sólamente de las conocidas como redes profesionales como pueden ser Linkedin, Xing o Viadeo, también veremos el uso que se le puede dar a Facebook, twitter, Youtube, viadeo, slideshare o yammer entre otras muchas.

Para poder entender la penetración que están teniendo las redes en la vida profesional y también la reticencia a aplicarla en muchas empresas,  tenemos que atender al perfil de las personas que conforman las organizaciones.

Por un lado tenemos a los que mayoritariamente ostentan cargos de poder, estas personas pertenecen al Baby Boom, son personas que rondan los 60 años y que muchas veces no están familiarizados con las nuevas tecnologías. En España este fenómeno por motivos sociopolíticos no se dió hasta la decada de los 60 por lo que en nuestro caso serían personas entre 45-55 años.

Por otro lado tendríamos a la generación X, estas personas están entre los 30 y los 40, familiarizadas en gran medida con las nuevas tecnologías porque las incorporaron muy pronto a su vida, ordenadores, teléfonos móviles, y ahora los smartphones. Están habituados a las redes sociales y de hecho atendiento a las estadísticas de Facebook o Linkedin son uno de los segmentos que tiene más actividad dentro de estas redes.


Y finalmente, soy consciente de que esta clasificación es bastante generalista. Tendríamos a las nuevas generaciones, a los que han nacido con ordenadores, dispositivos móviles y que usan las redes sociales diariamente. Estos son los trabajadores que estamos incorporando a nuestras empresas y los que se van a incorporar en el futuro.

Entonces, la pregunta es ¿Si usan las redes sociales a diario en su vida, por qué no usarlas también profesionalmente para facilitar el trabajo dentro de las organizaciones?

A esta y otras preguntas trataremos de dar respuesta en este blog.


martes, 15 de febrero de 2011

¿Qué son los Recursos Humanos?

En este segundo post, me gustaría definir que se entiende por Recursos Humanos.

Una definición actual nos dice que en  administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización

Este término se acuñó en EE.UU (1970) como reacción a la política de personal del sistema japonés. Los japoneses conseguían altos rendimientos con esta adhesión del personal. Ésto consiguió hacer competencia a los EE.UU y de aquí viene el término de recursos humanos como algo más. También es un concepto economista. El director de personal es el técnico especializado en esa materia (graduado social, abogado, psicólogo, …) que pretende asentarse en esta área.  Se dedica a solventar los problemas que van apareciendo. Sin embargo, el director de recursos humanos tiene una visión más amplia ya que intenta prevenir los problemas antes de que vengan. 

Esto son definiciones, y por lo tanto hablamos de teoría, otra cosa distinta es como se realiza y como se implementan hoy en día de forma real las políticas de Recursos Humanos.

La mayoría de empresas siguen pensando que un Director de RRHH, es equivalente a la figura del Jefe de Personal de siempre, y este es uno de los grandes errores de las organizaciones actuales.Si bien es cierto que muchas de las funciones de ambos puestos son las mismas, la primera debiera incluir una serie de aspectos que inevitablemente la han de diferenciar de la segunda.

Una de las razones que llevan a este cambio es sin duda la preocupación de las organizaciones actuales por la gestión de su capital intelectual; ¿a que nos referimos con capital intelectual?,

El concepto de Capital Intelectual se ha incorporado en los últimos años tanto al mundo académico como empresarial para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio ( Brooking, 1997 ).

El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización, es decir:Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

Esta visión convierte por lo tanto a loa RRHH, en una parte de la organización que puede y debe tener mucha importancia en la estrategia general de la misma y convertirse en una ventaja competitiva y un valor añadido.

Retomo aquí el título de este blog Redes humanas sociales, para reiterar la importancia de la conexión entre una buena gestión de los RRHH y por lo tanto del capital intelectual de una organización, y el uso profesional de las redes sociales como una parte más de esa gestión; y es esta una de las diferencias que señalaba anteriormente con respecto a un Jefe de Personal.Hoy en día un Director de RRHH, en mi opinión, debe conocer manejar e implementar las redes sociales dentro de su conocimiento organizacional.

lunes, 7 de febrero de 2011

Redes Humanas

¿Porqué Redes Humanas Sociales?

Es algo tan sencillo y tan difícil a la vez como un intento de humanizar las Redes Sociales, y al mismo tiempo de socializar los Recursos Humanos de una empresa.

Esta idea, que evidentemente no es mía y no es nueva, tendría en mi caso ese fin, que no sería otro que utilizar de manera conjunta las Redes Sociales (algunas) y el mundo de los RRHH.

Y aclaro los siguientes términos:

"Humanizar" las Redes Sociales consistiría en utilizarlas como ventaja competitiva dentro de mi perfil profesional a la hora de optar a un puesto de trabajo, asi como para crear pequeñas redes humanas de conocimiento y formación dentro de una organización.Si hay temas pendientes dentro de las organizaciones actuales, además de otros muchos, para mi son la Gestión del Conocimiento, de la Formación y la Cultura dentro de ellas.

"Socializar" los RRHH consistiría en dar cabida a algunas de estas Redes Sociales para la selección de candidatos a un puesto de trabajo; e inculcar a los trabajadores de la importancia de utilizar las redes desde un punto de vista profesional. Si hoy en día una buena gestión de los RRHH requiere la creación "a priori", de un perfil de Competencias; no me cabe duda de que buena parte de esas Competencias personales, no ya las técnicas, se pueden buscar y encontrar en algunas de estas redes.

Mi formación y experiencia en el mundo de los RRHH, y mi "conocimiento" de las redes sociales, y lo pongo entre comillas porque este se debe sobre todo al que poseen ciertas personas cercanas a mi, y son ellas las que me transmiten y me  deben transmitir ese conocimiento; sitúa a mi mente en ese apasionante escenario de la utilización conjunta de las Redes y los Recursos Humanos.Las Redes como un recurso, y los RRHH como un red.

Esto no sería más que como dijo aquel: "El comienzo de una gran amistad".